一、什么是能力素質模型？
能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。1973年，麥可利蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究結果，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并通過事例說明人們主觀上認為能夠決定工作業績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。他強調指出：離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀臆斷，回歸現實，直接從第一手資料入手，發掘那些能真正影響績效的個人條件和行為特征，以提高組織績效及個人成功。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征，稱為Competency，我們翻譯為能力素質。后來，隨著進一步的研究，麥可利蘭將Competency明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。
Competency Model（能力素質模型）被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。
二、能力素質的基本內容
能力素質通常包含以下基本內容：
知識——某一職業領域需要的信息（如人力資源管理的專業知識）；
技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；
社會角色——個體對于社會規范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；
自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；
特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；
動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。
員工個體所具有的能力素質特征有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的能力素質特征，企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的能力素質特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用能力素質特征模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的能力素質特征，即員工最佳能力素質特征能力。
A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；
B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；
C.組織環境：指個人在組織管理中可以做什么；
交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。
當個人的能力素質能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業人力資源管理所要發掘的素質能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的能力素質特征模型。
能力素質特征模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，并對數據進行科學的整合，從而建立某崗位工作能力素質特征模型構架，并產生相應可操作性的人力資源管理體系。
三、能力素質模型的作用
能力素質特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。
1．工作分析
傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于能力素質特征的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
2．人員選拔
傳統的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的能力素質特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。
相反，基于能力素質特征的選拔正是幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，能力素質特征模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。
3．績效考核
能力素質特征模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及能力素質特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。
4．員工培訓
培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于能力素質特征分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。
5．員工激勵
通過建立能力素質特征模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，能力素質模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據；從企業激勵管理者的角度來說，依據能力素質模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業的整體競爭實力。
當然我們也要看到，能力素質特征模型在人力資源管理的應用只是剛剛起步，還存在許多需要進一步完善的地方，特別是在構建出能力素質特征模型以后，開發測量各項能力素質特征的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業在進行人員招聘時的參照標準。而且企業選擇能力素質特征分析時一定要從自身的需求、財力、物力等各方面因素綜合考慮。因為能力素質特征模型的構建總的來說還是較為費時、費力，所以在選擇分析目標時應有所側重，建議企業選擇企業生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行能力素質特征分析，從而降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險。
隨著對能力素質特征的逐漸深入研究，我們深信以能力素質特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業帶來更多的收益，進一步增強企業的核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。
四、建立能力素質模型步驟
1．定義績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）
績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀領導表現的能力素質特征行為和特點進行討論，得出最終的結論。如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領導直接給出的工作績效標準的方法雖然較為主觀，但對于優秀的領導層也是一種簡便可行的方法。企業應根據自身的規模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。
2．選取分析效標樣本（一般經理、優秀經理）
根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。
3．獲取效標樣本有關能力素質特征的數據資料（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）
可以采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調查法（Survey）、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關能力素質特征數據，但一般以行為事件訪談法為主。
行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。
行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者會有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節奏。并且訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談者在訪談時應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要1～3小時，所以訪談者在征得被訪者同意后應采用錄音設備把內容記錄下來，以便整理出詳盡的有統一格式的訪談報告。
4．建立能力素質特征模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）
在分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）的基礎上建立能力素質特征模型。
通過行為訪談報告提煉能力素質特征，對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種能力素質特征在報告中出現的頻次。然后對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關的程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。
5．驗證能力素質特征模型（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）
驗證能力素質特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來做驗證。
